Au moment où les entreprises investissent de plus en plus dans la formation, une question revient avec une insistance croissante dans les directions métiers comme dans les directions générales : comment relier ces dispositifs à des effets réellement observables dans le travail quotidien ?
La question n’est pas nouvelle mais elle prend une importance particulière dans un contexte où les compétences évoluent rapidement, et où les attentes en matière de performance sont de plus en plus explicites.
Former ne suffit plus, il devient nécessaire de comprendre ce que la formation produit.
Une promesse implicite rarement vérifiée
Pendant longtemps, la formation s’est construite sur une hypothèse simple : exposer à un contenu pertinent devait permettre d’améliorer les pratiques.
Cette logique reste profondément ancrée dans les organisations. Elle se traduit par des dispositifs structurés autour de modules, de parcours, de contenus à consulter.
Mais dans les faits, le lien entre exposition au contenu et transformation des pratiques reste difficile à établir.
De nombreuses recherches en management de la formation, notamment les travaux de Baldwin et Ford, ont montré que le transfert en situation de travail est souvent limité. Les collaborateurs comprennent, retiennent parfois, mais peinent à mobiliser ces acquis dans leur quotidien.
Ce décalage n’est pas marginal, il est structurel.
Le problème n’est pas le contenu, mais la distance au réel
Ce qui manque, dans la plupart des dispositifs, ce n’est pas la qualité des contenus. C’est leur proximité avec les situations dans lesquelles les compétences doivent s’exercer.
Un collaborateur n’a pas besoin uniquement de savoir, il doit être capable de décider, d’arbitrer, de s’adapter or ces dimensions sont rarement travaillées directement.
Les dispositifs restent souvent en amont de l’action. Ils expliquent, décrivent, modélisent. Mais ils exposent peu les apprenants aux conditions dans lesquelles ces savoirs doivent être mobilisés.
C’est là que se joue une grande partie de la perte d’efficacité.
Mesurer ce qui compte vraiment
Ce décalage se retrouve dans les méthodes d’évaluation.
Les indicateurs les plus utilisés (taux de complétion, satisfaction, scores à des évaluations standardisées) renseignent sur l’engagement ou la compréhension immédiate. Mais ils disent peu de choses sur la transformation des pratiques.
La difficulté n’est pas tant de mesurer que de savoir quoi mesurer.
Certaines organisations commencent à faire évoluer leur approche. Elles cherchent à rapprocher la formation de ses effets attendus : qualité d’une décision, capacité à gérer une situation complexe, réduction d’erreurs spécifiques, amélioration d’un indicateur métier.
Ce déplacement, encore progressif, change profondément la manière de concevoir les dispositifs.
Concevoir pour l’action plutôt que pour la diffusion
Les dispositifs qui produisent des résultats tangibles partagent souvent une caractéristique commune : ils sont conçus à partir des situations réelles de travail.
Ils ne se contentent pas de transmettre des éléments de compréhension. Ils recréent, sous une forme adaptée, les contextes dans lesquels les collaborateurs doivent agir.
Cette approche suppose d’accepter une certaine complexité. Les situations ne sont pas toujours parfaitement cadrées. Les réponses ne sont pas toujours évidentes. Mais c’est précisément ce qui permet de rapprocher la formation de la réalité opérationnelle.
Dans ces environnements, l’apprentissage devient moins théorique et plus fonctionnel. Il s’inscrit dans une logique d’entraînement.
Le rôle de l’IA : un levier pour rapprocher formation et terrain
L’intelligence artificielle introduit une possibilité nouvelle dans cette évolution.
Elle permet de simuler des situations, de varier les contextes, d’adapter les interactions sans nécessiter des ressources humaines importantes à chaque étape. Elle rend possible une forme de répétition, d’ajustement, de feedback qui était jusqu’ici difficile à déployer à grande échelle.
Cependant, son apport ne réside pas dans la génération de contenu, il réside dans sa capacité à rapprocher l’apprentissage des conditions réelles d’utilisation des compétences.
Une évolution déjà engagée dans certaines organisations
Dans les entreprises qui s’emparent de ces enjeux, un changement s’opère progressivement: la formation n’est plus pensée comme un moment à part, elle devient un prolongement du travail lui-même.
Les dispositifs sont conçus pour accompagner des situations concrètes, aider à structurer des décisions, renforcer des pratiques existantes.
C’est dans cette logique que s’inscrivent certaines approches, notamment chez Complement, où l’on travaille à partir des usages réels pour concevoir des environnements d’entraînement directement liés aux enjeux métiers. L’objectif n’est pas de produire plus de contenu, mais de permettre aux équipes de progresser dans des contextes proches de ceux qu’elles rencontrent quotidiennement.
Une exigence qui s’impose
La question de l’impact de la formation ne relève plus seulement de l’optimisation, elle devient une exigence.
Dans un contexte où les compétences évoluent rapidement et où les organisations sont soumises à des contraintes de performance accrues, il devient nécessaire de relier plus directement les dispositifs de formation à leurs effets.
Ce lien ne peut pas être uniquement déclaré, il doit être observable.
Reste alors une question simple :
vos dispositifs de formation produisent-ils aujourd’hui des effets visibles dans le travail quotidien, ou restent-ils en périphérie de l’action ?
Sources
Baldwin, T. & Ford, J. – Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research (1988)
Salas, E. et al. – The Science of Training and Development in Organizations (2012)
Kirkpatrick, D. – Evaluating Training Programs
OECD – Skills and Learning in the Digital Age (2023)
Clark, R. & Mayer, R. – E-learning and the Science of Instruction (2016)