UN DÉCALAGE QUI NE SE RÉSORBE PAS
Les organisations n’ont jamais autant investi dans la formation. Les contenus sont accessibles, les parcours structurés, les plateformes déployées à grande échelle. À bien des égards, les conditions semblent réunies pour favoriser l’apprentissage.
Et pourtant, un décalage persiste.
Les collaborateurs se forment, mais les pratiques évoluent peu. Les connaissances circulent, mais les décisions restent inchangées. Ce paradoxe, largement documenté, ne tient pas à un déficit d’engagement des apprenants, mais à une limite plus structurelle : la formation continue d’être pensée comme un vecteur de transmission, alors que l’apprentissage relève d’un processus de transformation.
SORTIR D’UNE LOGIQUE DE CONTENU
Pendant longtemps, la qualité d’un dispositif de formation s’est mesurée à la richesse de ses contenus. Il s’agissait d’identifier les savoirs pertinents, de les structurer, puis de les rendre accessibles.
Ce modèle conserve une utilité, mais il ne suffit plus.
Dans un environnement où l’information est abondante, la valeur ne réside plus dans l’accès au contenu, mais dans la capacité à l’interpréter et à l’activer en situation. Comme le montrent les travaux contemporains sur l’apprentissage, la compréhension n’est qu’une étape intermédiaire ; c’est l’usage qui conditionne l’ancrage.
Autrement dit, la question n’est plus ce que l’on sait, mais ce que l’on fait.
APPRENDRE, C’EST CHANGER SA MANIÈRE DE DÉCIDER
Dans les environnements professionnels, les compétences ne s’expriment pas dans l’abstraction. Elles se manifestent dans des contextes situés, souvent incertains, où les individus doivent arbitrer, interpréter, ajuster.
Une formation qui n’intègre pas cette dimension reste nécessairement incomplète.
L’apprentissage devient effectif lorsque l’individu est placé en situation de décision, confronté à ses propres raisonnements, et amené à en observer les conséquences. C’est dans ce déplacement - du savoir vers l’action - que s’opère la transformation.
L’EXPÉRIENCE COMME LEVIER CENTRAL
Ce qui distingue une formation informative d’une expérience d’apprentissage tient à la place accordée à l’expérience elle-même.
Dans un modèle classique, l’apprenant reçoit une information. Dans un modèle plus abouti, il est confronté à une situation.
Cette différence est décisive.
Une situation engage. Elle introduit une forme de tension, oblige à choisir, rend visible les écarts entre intention et action. Elle transforme l’apprentissage en un processus actif, où la compréhension se construit à travers l’expérience plutôt qu’en amont de celle-ci.
LE RÔLE DÉTERMINANT DU FEEDBACK
Dans ce type de dispositif, le feedback joue un rôle structurant.
Il ne s’agit pas simplement de corriger une réponse, mais d’éclairer un raisonnement. Un retour pertinent permet à l’apprenant d’identifier ses biais, de comprendre les conséquences de ses décisions et d’ajuster progressivement ses pratiques.
Cette boucle entre action et retour constitue le cœur de l’apprentissage.
Sans elle, l’expérience reste superficielle. Avec elle, elle devient un levier de progression durable.
DES DISPOSITIFS ENCORE TROP PEU EXPÉRIENTIELS
Malgré ces avancées conceptuelles, de nombreux dispositifs restent centrés sur la diffusion de contenus. Les organisations produisent des modules, structurent des parcours, mesurent des taux de complétion.
Ces indicateurs renseignent sur l’activité, mais peu sur l’impact.
Ce qui manque le plus souvent, ce sont des environnements permettant aux apprenants de se confronter à des situations proches de leur réalité professionnelle. Autrement dit, des dispositifs qui ne se contentent pas d’informer, mais qui permettent d’expérimenter.
L’APPORT DES TECHNOLOGIES : RAPPROCHER L’APPRENTISSAGE DU TRAVAIL
Les évolutions technologiques, et en particulier l’intelligence artificielle, ouvrent aujourd’hui de nouvelles perspectives.
Elles permettent de concevoir des expériences plus interactives, plus adaptatives, et surtout plus accessibles. L’apprentissage peut désormais s’inscrire dans le flux du travail, au moment où les décisions sont prises.
Ce déplacement est majeur. Il permet de réduire l’écart entre formation et action, en rapprochant l’apprentissage des situations dans lesquelles il sera mobilisé.
PARTIR DES SITUATIONS : L’APPROCHE COMPLEMENT
C’est dans cette logique que s’inscrit l’approche développée par Complement.
Plutôt que de structurer la formation autour de contenus à consommer, elle permet de partir des situations réelles rencontrées par les équipes. Les apprenants sont confrontés à des scénarios concrets, amenés à prendre des décisions et à recevoir des retours qui leur permettent d’ajuster leurs pratiques.
Ces expériences, accessibles à tout moment et dans des contextes variés, permettent d’ancrer l’apprentissage dans le quotidien professionnel. Elles rendent possible un entraînement continu, directement connecté aux enjeux du terrain.
L’objectif n’est pas de transmettre un savoir, mais de développer une capacité à agir avec justesse.
VERS UNE CONCEPTION PLUS EXIGEANTE DE LA FORMATION
Transformer la formation en véritable expérience centrée sur l’apprenant suppose un changement de posture.
Il ne s’agit plus de diffuser efficacement un contenu, mais de concevoir des situations qui engagent, interrogent et transforment. Il ne s’agit plus de mesurer l’exposition à un savoir, mais l’évolution des pratiques.
Ce déplacement implique une exigence accrue, mais il constitue aussi une opportunité : celle de faire de la formation un levier réel de transformation.
LA QUESTION QUI DEMEURE
Dans ce contexte, la question n’est plus de savoir comment former davantage.
Elle est de comprendre comment concevoir des expériences capables de modifier durablement la manière dont les individus pensent, décident et agissent dans leur travail.
Sources
- Mezirow, J. – Transformative Learning Theory
- Roediger, H. & Karpicke, J. – Test-Enhanced Learning (2006)
- Clark, R. & Mayer, R. – E-learning and the Science of Instruction
- OECD – Skills and Learning in the Digital Age (2023)
- World Economic Forum – The Future of Jobs Report (2023)